Перемещение и увольнение сотрудников

Кейси Трит

Есть одна постоянная аксиома в руководстве и управлении — это изменения. Часто у нас есть хорошие люди, но они не работают хорошо на занимаемой должности. Когда у вас есть квалифицированный специалист, который не исполняет свои обязанности, как следует, то лучше переместить его, чем совсем потерять.

Мудрый лидер всегда будет стараться удержать хороших людей, а не увольнять их. Корпорация IBM известна своим девизом: «полное применение». Они переквалифицируют человека и ставят его на другое место, прежде чем они позволят ему уйти. Даже во времена финансовых трудностей IBM сохраняла своих людей, вместо того чтобы проходить через традиционное сокращение производства. Всегда будут люди, которые работают не так, как нужно, но большинство сотрудников нужно просто перевести на другое место работы, а не удалять их совсем из команды.

Когда у ваших сотрудников есть:

  1. желание быть в команде церковного служения;
  2. преданность церкви и пастору;
  3. способности, дары и таланты, которым можно найти применение;
  4. желание учиться и изменяться — то вы, вероятно, найдете им место для служения и не уволите их, когда не будет все идти гладко.

У меня было несколько случаев, когда люди не справлялись на всех занимаемых ими местах. У них были все четыре перечисленных качества, но все становилось хуже, а не лучше. Временами я, а также главы других отделов, имели желание уволить их. Но мы продолжали работать с ними и передвигать их на новые позиции. Для этого потребовались изобретательность, переквалификация, вера и верность людей.

Через некоторое время мы заметили значительные изменения. Они начали работать с новой ревностью и воодушевлением, и давать значительные результаты в служении. Мы, таким образом, избежали проблем в том, что община увидела бы нестабильность ситуации. Когда пастор заявляет, что кто-то был уволен, то всегда возникает вопрос: «Для чего же их тогда брали на работу с самого начала?» и много других вопросов. Если человек, которому позволили уйти, остается в церкви, то может появиться много других проблем, с которыми придется разбираться.

Когда вы имеете дело с «непродуктивными» работниками, помните, что есть несколько составляющих, которые могут нести в себе проблему:

  1. их дары, сильные и слабые стороны, а не их характер и посвящение;
  2. их семейные обстоятельства;
  3. личная потребность в зрелости или необходимость роста;
  4. люди, с которыми или для которых они должны работать;
  5. недостаток подготовки или информации для того, чего от них ожидают;
  6. объем и разносторонность требуемой к выполнению работы;
  7. их рабочее окружение или оборудование.

Первые три пункта — это ответственность работника, а последние четыре — работодателя. Как руководитель, вы должны решить, хотите ли вы потратить время на то, чтобы помочь работнику разобраться с его личными нуждами. Но, если проблемы связаны больше с последними четырьмя пунктами, вам нужно самому поторопиться с ними разобраться. Дайте знать вашим работникам, что вы осознаете, что они не являются проблемой, и вы заняты тем, чтобы разобраться с их ситуацией.

В зависимости от того, кем является ваш сотрудник, помогите ему разобраться со следующим:

  1. дары, слабые и сильные стороны;
  2. обстоятельства в семье;
  3. личная необходимость в зрелости или росте.

Понимая, что для этого может потребоваться несколько месяцев или даже лет, вы должны быть способны проанализировать их нужды, их потенциал и решить, стоит ли потраченное на это время и необходимые для этого усилия того, что вы получите в результате их работы в служении.

Если я убежден, что это очень ценный сотрудник, но ему нужна помощь, я составляю определенный план, чтобы проводить консультации и помочь ему возрасти. Возможно, этим будет заниматься администратор, а не я сам, но я не просто отмахиваюсь от этого в надежде, что все само по себе станет лучше. Предпримите что-нибудь для того, чтобы изменения произошли. Вот короткий перечень идей для помощи работникам, у которых есть личные нужды:

  1. еженедельная консультация с пастором;
  2. еженедельная консультация с вашим компаньоном;
  3. обучение у церковного администратора (если нужда находится в области администрирования, а не эмоций);
  4. регулярное участие в собраниях для штата;
  5. встречи со штатными сотрудниками и их женами;
  6. направление на учебу в колледж или профессиональные курсы;
  7. обучение на наглядном примере в другой церкви или бизнесе;
  8. изучение Библии и других подходящих книг.

Сотрудник должен знать о том, каких изменений вы от него ожидаете, и о том, как вы собираетесь ему в этом помочь. Если у него правильное к этому отношение, он будет делать все возможное для исправления ситуации, чтобы продолжать работать в штате. Если же человек не хочет принимать участие в разработанной для него программе или не хочет обучаться, вам придется отпустить его.

УВОЛЬНЕНИЕ СОТРУДНИКОВ

Ниже перечислены пять причин, по которым я увольняю сотрудников:

  1. грех или нехристианский стиль жизни;
  2. недостаток согласия и гармонии;
  3. семейные или личные проблемы, которые невозможно уладить;
  4. нежелание учиться или изменяться;
  5. недостаток способностей для занимаемой должности.

Когда вы приходите к решению, что один или более из перечисленных пунктов имеют место для какого-то работника, действуйте быстро, но обдуманно, и позвольте ему уйти. Назначьте встречу с ним и с вашим главным администратором и предельно четко изложите ваши претензии. Не пытайтесь дать совет или говорить о том, как человек может измениться, когда вы его увольняете, это должно быть сделано на предыдущих встречах в течение недели. Если вы решили его уволить, все консультации закончены, и вы просто ставите его в известность о своем решении.

Я всегда ободряю людей оставаться в церкви, когда их увольняю, и уверяю их, что я буду помогать им, как только смогу. После увольнения мы продолжаем платить людям в течение недели или до трех месяцев, в зависимости от причины их увольнения и выслуги лет. После того как вы уволили сотрудника, в тот же день соберите всех остальных и сообщите им, почему вы это сделали. Вы должны быть первым, кто им об этом сообщит, чтобы не распространялись слухи и полуправда, которые, обычно, разносятся мгновенно.

Оставайтесь позитивными, любящими и милосердными в процессе обновления штата. Помните, что люди важнее, чем должностные обязанности, несмотря на то, что эти обязанности должны быть исполнены. Старайтесь, чтобы люди знали, что вы их любите, несмотря на то, сделали или не сделали они свою работу. Дайте им знать, что ваши взаимоотношения с ними не зависят от их должностной позиции. Это всегда непросто улаживать такие ситуации, но если вы будете поступать в руководстве сотрудниками обдуманно, вы решите многие проблемы, прежде чем они вырастут в большую неприятность. Слишком много пастырей позволяют проблемам в штате катиться самотеком и надеются на то, что со временем все изменится. Такое отношение очень редко приводит к хорошим результатам. Поэтому, несмотря на то, что это не всегда удобно — перемещать и увольнять сотрудников, это, все же, может быть полной любви и плодов частью лидерства.

Invictory

Добавить комментарий