Политическая активность работников на частных предприятиях России как концепция, проблема и реальность

политкультураБалабанова Евгения Сергеевна – доктор социологических наук, профессор факультета бизнеса и менеджмента, НИУ ВШЭ.

Эфендиев Азер Гамидович – доктор философских наук, ординарный профессор.

Политическое участие работников: от коллективных форм к индивидуальным

Концепция «партисипативного менеджмента» разрабатывается в социологии управления и исследованиях организаций с середины XX в. и противопоставляется традиционной, жестко централизованной системе управления, которая эффективна при выполнении стандартизованных и рутинных задач. Усложнение, «информатизация», возрастающая неопределенность и глобализация современного бизнеса предъявляют новые требования к коммуникативным структурам организаций. В настоящее время участие работников в разработке управленческих решений, возможность открыто выражать мнение по широкому кругу вопросов, связанных с функционированием организации, считаются одним из необходимых условий эффективного управления.

Традиционно исследования политического участия работников были сосредоточены на его коллективных формах – через формальные институты представительства. Эти исследования составляют основу междисциплинарного направления в социальных науках. И лишь недавно стал наблюдаться значительный рост интереса к изучению индивидуальных форм политического участия работников – повседневной практики вовлечения работников в принятие управленческих решений. Это связано с концом эры «массового производства», упадком профсоюзного движения, растущей индивидуализацией трудовых отношений как в России, так и на Западе. Новые экономические условия обусловливают запрос организаций на «продвинутые» практики управления персоналом, которые бы способствовали обмену знаниями, реализации творческого и инновационного потенциала работников.

На наш взгляд, индивидуальные формы участия значительно важнее коллективных потому, что деятельность профсоюзов и других формальных представительских институтов в сфере труда направлена на защиту социально-экономических прав работника, в то время как индивидуальный «голос» работника связан с выполнением им рабочих задач, а значит, с результатами труда и в конечном счете – с экономической эффективностью бизнеса. Кроме того, значимость индивидуального участия до настоящего времени остается недооцененной и в контексте изучения властных отношений в организации как средства снижения зависимости работника от работодателя [Балабанова 2006].

Индивидуальное политическое поведение в организации: концепция «голоса» работников

Под индивидуальным политическим поведением в организации мы понимаем образ действий, нацеленных на получение или упрочение доступа к значимым для индивидов или групп организационным ресурсам. Это вербальное поведение, направленное на более высокие уровни организационной иерархии, чем тот, где находится сам работник. Оно относится к категории надролевого проактивного поведения, то есть 1) не является «обязательным» для работника, не предусмотрено его формальными или неформальными должностными обязанностями, 2) инициируется самим работником, исходит из его внутренних побуждений и стимулов.

Отметим, что понятия политического поведения и политического участия, которые используются в контексте исследований организационного поведения, отличаются расширительной трактовкой по сравнению с теми же понятиями, используемыми, например, политологами. В организационном контексте политическое поведение обозначает любую форму артикуляции интересов работника, попытку как изменить существующее положение вещей, так и принять участие в управленческих процессах и решениях. Такая трактовка опирается на описание Г. Минцбергом организации как «политической арены», где постоянно присутствуют конфликт интересов, противоборство за ресурсы и где политическую составляющую деятельности невозможно четко отделить от экономической или социальной.

Индивидуальное политическое поведение часто анализируется зарубежными исследователями в рамках концепции EVLN («Выход-Голос-Лояльность-Пренебрежение»). Она восходит к высказанной в 1970 г. А. Хиршманом идее, что потребители, не удовлетворенные качеством услуг, или работники, не довольные происходящим в организации, имеют три возможные стратегии поведения – «выхода», «голоса» или «молчания» [Хиршман 2009]. Выбор этих опций определяется уровнем лояльности к организации и степенью зависимости от нее: нелояльные потребители или работники с низкой степенью зависимости от компании откажутся от ее продукции/услуг либо сменят место работы, то есть используют стратегию «выхода». Лояльные и при этом имеющие альтернативу продукции, услугам компании или данному рабочему месту постараются заявить о проблеме, привлечь к ней внимание руководства с целью улучшить положение вещей (стратегия «голоса»), а в случае игнорирования пригрозить своим «выходом». В случае зависимости, когда возможностей «выхода» у потребителя или работника нет, единственной опцией для них оказывается «молчание» (acquiescence), поскольку им нечего предложить в «торге» с компанией. Эти предположения были подтверждены рядом эмпирических.

Вслед за Хиршманом исследователи стали трактовать стратегию «выхода» – использование внешних альтернатив на рынке труда, продуктов или услуг – как экономическую реакцию на неблагоприятные события в организации, стратегию «голоса» – артикуляцию интересов внутри организации – как политическую.

Спустя полтора десятилетия после выхода книги Хиршмана предложенная им теоретическая рамка была преобразована в схему, где поведение неудовлетворенных работой сотрудников описывается четырьмя моделями, образованными пересечением двух осей – «конструктивного»/«деструктивного» и «активного»/«пассивного» поведения. При этом предложенные Хиршманом модели «голоса» и «выхода» представляют две «активные» стратегии – «конструктивную» и «деструктивную». «Пассивные» стратегии в схеме EVLN представлены «лояльностью» и «пренебрежением».

Данная схема оказалась продуктивной для анализа политического поведения работников как разновидности стратегии «голоса». Более поздние исследования предложили различные классификации, углубляющие и уточняющие эту концепцию. Наиболее удачным и содержательным нам представляется разделение типов «голоса» на «выражающего поддержку» (supportive) и «ориентированного на изменения» (challenging). «Голос», ориентированный на изменения, представляет проактивное стремление работника изменить устоявшиеся организационные практики, самостоятельно артикулировать проблемы в организации. Этот тип наиболее точно отражает исходное понимание «голоса» как открытого выражения недовольства, а также «политического поведения», как поведения, выражающего разногласия и конфликты, представляющего оппозицию формальному руководству, господствующей идеологии и признанным авторитетам. Поддерживающий «голос» отражает лояльность работника к руководству и его вовлеченность в процесс принятия решений. Примером такового является выдвижение инициатив, в целом не оспаривающих существующего порядка вещей в организации. Ориентация на данный тип «голоса» предполагает, что инициативы организационных изменений принадлежат руководителю, а работник своим «голосом» поддерживает их «снизу» и предлагает возможные пути решения озвученных руководством проблем. Проводя параллели с принятой среди политологов терминологией, этот тип «голоса» можно условно ассоциировать с неполитическим, социальным участием граждан.

Стратегия «голоса-вызова» сопряжена с достаточно большими рисками для работника. Гораздо более безопасной и комфортной является стратегия «поддерживающего голоса»: руководители в большей степени готовы прислушаться к инициативам работников, соответствующим их собственным идеям и намерениям, чем к критике «снизу»; «поддерживающие» работники удостаиваются более позитивных оценок своих начальников, чем их коллеги, оспаривающие status quo. Современные практики «партисипативного менеджмента» направлены именно на поддержку неполитического, партнерского участия работников в форме «поддерживающего голоса», участия в принятии решений, децентрализации и демократизации управленческих практик и организационных процессов.

Сегодня пока что не выработано «конвенциональных» способов измерения политического поведения в организациях, поэтому индикаторы отражают, скорее, упомянутую выше расширительную трактовку политического поведения как любых попыток работника повлиять на организационные процессы.

Результаты обследования российских частных предприятий

В целом наши данные согласуются с низкой распространенностью участия работников в принятии управленческих решений в российских компаниях, а также низкой ценности такого участия в сознании самих работников. При этом мы обнаружили, что возможные подвижки в плане преодоления отчужденности работника от управления связаны прежде всего с иностранной собственностью компаний. Именно в разрезе национальной принадлежности капитала выявлены наибольшие различия в уровне «политического доступа» и «партисипативности» организационных политических культур.

Неоднородность феномена политического участия в организациях выявлена также в региональном плане: работающие в Москве демонстрируют наиболее высокую степень отчужденности от участия в управлении и представляют свои организации как значительно более авторитарные по сравнению с работниками – немосквичами. Скорее всего, это объясняется большей «дистанцией власти», более высокой социально-экономической поляризацией в столице, которая обусловливает абсолютное доминирование ценностей высокого заработка и карьерных перспектив, которые подавляют прочие аспекты трудовых отношений.

Что касается выявленных нами индивидуальных факторов, обусловливающих политический доступ и силу «голоса» работников, то среди таковых оказался, прежде всего, статус руководителя. Результаты нашего исследования позволяют также рассмотреть еще один ракурс феномена протекционизма при трудоустройстве: попавшие в организацию «по блату» наиболее пассивны и равнодушны, что подтверждает данные других исследований о том, что эти сотрудники – явно не лучшие работники [Эфендиев, Балабанова, Гоголева 2010], и широкая распространенность протекционизма в трудоустройстве в российских компаниях имеет негативные не только социокультурные, но и экономические последствия.

Низкая распространенность индивидуального политического участия и его низкая ценность в сознании самих работников ставят вопрос о практической актуальности изучения данного аспекта трудовых отношений. На наш взгляд, она заключается в наличии выявленных нами связей индивидуального политического участия и характера политической организационной культуры с установками работников по отношению к своей работе и организации. Тот факт, что работники умеренно позитивно реагируют на демократичность политических культур своих компаний и существенно более негативно на их авторитаризм, говорит о том, что пути повышения удовлетворенности работников своей работой и их организационной приверженности сегодня лежат не столько в плоскости специальных HRM-мероприятий по искусственному вовлечению сотрудников в принятие решений, сколько в каждодневных практиках трудовых взаимодействий на рабочих местах, готовности руководителей прислушаться к «голосу» подчиненных, к исходящим «снизу» инициативам и вызовам.

Литература

Балабанова Е.С. (2006) Экономические основания социальной власти: теоретическая модель социально-экономической зависимости // Социологические исследования. № 1. С. 54–64.
Балабанова Е.С., Балабанов А.С. (2003) Процессы накапливания преимуществ и углубления депривации: к постановке исследовательской проблемы // Экономическая социология. № 4. С. 62–78.
Градосельская Г. (2006) Мифы новых российских корпораций // Неприкосновенный запас. № 4–5. C. 126–137.
Климова С.Г., Абрамов Р.Н. (2010) Современный работник: концептуализация и эмпирическая проверка понятия // Мир России. № 2. C. 98–117.
Козина И.М. (2007) Социально-трудовые отношения в малом и среднем бизнесе // Социологические исследования. № 7. C. 35–44.
Кремнева Н.Ю. (2007) Формирование корпоративной культуры: инновации и стереотипы // Социологические исследования. № 7. С. 52–59.
Московская А.А. (2010) Проблемы становления модели профессии: российский опыт в западном исследовательском контексте // Мир России. № 3. C. 90–114.
Мяги Е.А. (2011) Политический процесс в бизнес-организациях: теоретические аспекты // Вестник СамГУ. № 7. C. 24–30.
Попова И.П. (2004) Профессионализм – путь к успеху? Социально-профессиональные характеристики богатых и бедных // Социологические исследования. № 3. С. 50–57.
Темницкий А.Л. (2011) Самостоятельность в работе как фактор формирования субъектности рабочих России // Социологические исследования. № 12. C. 35–42.
Удалов Ф.Е., Алехина О.Ф. (2007) Централизация и децентрализация управления экономикой и предприятием глазами руководителей // ЭКО. № 6. C. 134–139.
Хиршман А.О. (2009) Выход, голос и верность: Реакция на упадок фирм, организаций и государств. М.: Новое издательство.
Шекшня С.В. (2006) От плохого к великому // Эксперт. № 29 // http://expert.ru/expert/2006/29/ ot_plohogo_k_velikomu/
Эфендиев А.Г., Балабанова Е.С. (2010) Участие работников в управлении российских бизнес-организаций // Современный менеджмент: Проблемы, гипотезы, исследования. М.: ВШЭ. С. 339–366.
Эфендиев А.Г., Балабанова Е.С. (2012) «Человеческое измерение» российского бизнеса: к демократически-гуманистическому типу социальной организации фирмы // Социологические исследования. № 7. C. 43–54.
Эфендиев А.Г., Балабанова Е.С., Гоголева А.С. (2010) Социальная организация российского бизнеса сквозь призму социальных механизмов трудоустройства // Мир России. № 4. 2010, C. 69–105.
Эфендиев А.Г., Балабанова Е.С., Ярыгина Е.О. (2012) Почему они уходят? Факторы, влияющие на намерения российских работников сменить место работы // Экономическая социология. Т. 13. № 4. C. 48–80.

Е.С. БАЛАБАНОВА, А.Г. ЭФЕНДИЕВ

«Голос» работника в российских бизнес-организациях: концептуализация и результаты эмпирического анализа, стр. 61–87      77

Мир России. 2015. № 3

Добавить комментарий